Manager toutes les générations : capitaliser sur la diversité d'âges

Objectif : Dépasser les préjugés habituels associés aux différentes générations au travail. Comprendre pourquoi ces préjugés généralisent sans refléter chaque individu. Faire dialoguer des collaborateurs d'âges différents autour de projets communs.

• Les préjugés habituellement associés aux différentes générations au travail.
• Les limites de ces généralisations, qui ne reflètent pas chaque collaborateur individuellement.
• Les effets négatifs des préjugés générationnels sur la collaboration d'équipe.
• Autodiagnostic de ses propres préjugés implicites liés à l'âge.
• Les leviers pour amorcer un dialogue entre collaborateurs d'âges différents autour d'un projet.

Atelier pratique : Déconstruction collective des préjugés générationnels les plus courants, suivie de l'amorce d'un dialogue entre deux profils fictifs d'âges différents.

Cas métier : Une collaboration entre deux collègues d'âges différents est freinée par des préjugés réciproques qui empêchent tout dialogue.

Compétence acquise : Savoir dépasser les préjugés générationnels, en comprendre les limites, et amorcer un dialogue entre collaborateurs d'âges différents.

Livrable : Une fiche personnelle de déconstruction de ses propres préjugés, et un premier support d'amorce de dialogue intergénérationnel.

Objectif : Repérer les attentes propres à chaque collaborateur, au-delà des seuls clichés d'âge. Adapter son management à la diversité réelle des attentes de son équipe. Valoriser la transmission d'expérience entre collaborateurs de générations différentes. Transformer la diversité d'âges en atout collectif plutôt qu'en source de tension.

• Les techniques de recueil des attentes individuelles de chaque collaborateur.
• Distinguer une tendance générale observée d'une attente individuelle réelle.
• Diagnostiquer les tensions générationnelles présentes au sein de son équipe avant qu'elles ne s'installent.
• Les leviers pour organiser une première transmission d'expérience réciproque entre générations.
• Les bénéfices concrets d'une équipe réunissant plusieurs générations, à valoriser comme un atout.

Atelier pratique : Recueil des attentes réelles de collaborateurs fictifs de générations différentes, suivi de l'organisation d'un premier binôme de transmission réciproque.

Cas métier : Des attentes sont supposées à tort à partir du seul âge d'un collaborateur, et la diversité d'âges de l'équipe reste vécue comme une source de tension plutôt qu'un atout.

Compétence acquise : Être capable de repérer les attentes réelles, d'organiser une première transmission d'expérience, et de valoriser la diversité d'âges comme un atout.

Livrable : Une grille de recueil des attentes individuelles, et un premier plan de valorisation de la diversité d'âges de son équipe.

Objectif : Mobiliser en autonomie le dépassement des préjugés, le recueil des attentes réelles et l'organisation d'une transmission réciproque pour décloisonner une équipe, avec le retour structuré des pairs.

• Rappel actif du Jour 1 : les participants reconstituent eux-mêmes les préjugés habituellement associés aux générations, les limites de ces généralisations et les leviers pour amorcer un dialogue entre collaborateurs d'âges différents autour d'un projet.
• L'ordre d'intervention dans une équipe cloisonnée : désamorcer les préjugés et recueillir les attentes avant de faire dialoguer, puis organiser une transmission dans les deux sens.

Atelier pratique : En sous-groupes, repérage des préjugés réciproques d'une équipe et préparation de l'amorce d'un dialogue, puis entretiens de recueil des attentes joués à tour de rôle et organisation d'un binôme de transmission, confrontés aux retours des autres sous-groupes.

Cas métier : Deux groupes d'âges qui ne travaillent plus ensemble, des attentes jamais recueillies et un savoir-faire clé qui risque de partir avec un départ à la retraite.

Compétence acquise : Savoir décloisonner une équipe entre générations en vérifiant les attentes avant de faire dialoguer, et organiser une transmission réciproque.

Livrable : La fiche de déconstruction des préjugés, le support d'amorce de dialogue et la grille de recueil des attentes du Jour 1, éprouvés sur un cas complexe et enrichis des retours des pairs.

Objectif : Mobiliser en direct, sur un projet simulé, l'ensemble des leviers - préjugés, attentes, dialogue, transmission - pour faire de la diversité d'âges un atout reconnu, et en tirer, avec le retour structuré des pairs, les points à renforcer.

• Rappel actif du Jour 1 : les participants reconstituent eux-mêmes les techniques de recueil des attentes individuelles, la distinction entre une tendance générale et une attente individuelle réelle, et les leviers d'une transmission d'expérience réciproque.
• Faire de la diversité un moteur visible : répartir les rôles selon les attentes plutôt que selon l'âge, et nommer précisément la contribution de chacun.

Atelier pratique : Simulation en trios d'un projet mené avec une équipe très diverse en âges, étape après étape : chacun pilote à son tour sous le regard d'un pair observateur, puis revue croisée des pratiques observées.

Cas métier : Un projet où chaque génération doit apporter une contribution reconnue, traversé par une répartition des rôles selon l'âge, une tension entre deux profils et une transmission à sens unique.

Compétence acquise : Être capable de transformer la diversité d'âges en atout collectif sur un projet, et d'argumenter ses choix devant ses pairs.

Livrable : Le plan de valorisation de la diversité d'âges du Jour 1, testé sur les étapes du projet et enrichi des retours des pairs, et la fiche mémo co-construite.